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22년 신 노동법 시행으로 몽골 노동시장에는 어떤 변화가 있을까?
몽골 KOTRA 2022/01/05
- 22년만에 제정된 신노동법, 시대적 변화에 따라 새로 발생한 고용관계들의 조정이 가능해져
- 고용주와 노동자간 이해관계 균형화가 주요 목적
신노동법 제정 개요
몽골은 1925년도에 최초로 “노동력 관리 규정”이란 노동법에 준하는 규정을 제정하였으며, 그 후로 1930년~1999년 까지 총 7회에 걸쳐 노동법을 제정 및 시행해 왔다. 몽골의 정치경제 체제가 사회주의에서 시장경제체제로의 전환하는 과정에서 노동자를 고용하는 비중이 국가기관 또는 국영기업에서 민간기업 중심으로 전환되어, 고용관계의 형태 또한 다양해졌다. 이 같은 시대적 요구에 따라 노동시장에서 발생한 변화, 신규 생성 직무, 고용관계의 형태 등을 신노동법에 반영하고자는 취지하에 몽골정부가 신노동법안을 제안하여, 2018년3월 국회에 상정하였다. 3년에 걸친 토의 및 심사 끝에 2021년 7월 2일 신노동법을 몽골 국회에서 결의하여, 2022년 1월 1일부로 시행하게 되었다.
신노동법 입법 소관위원회 위원장을 맡았던 뭉흐오르길 의원은 이번 신노동법이 많은 부분에 대해서 노·사·정이 서로 간에 양보하고, 수차례 협상을 진행한 끝에 입법되었기 때문에 당사자 간의 이해관계가 보다 더 균형적으로 반영된 법안이라고 강조하였다. 즉, 기존 노동법은 고용주가 국가라는 하나의 대조직이었기에 노동자를 보호하는 조항이 상당히 많았다면, 신노동법으로 고용주와 노동자 간의 이해관계를 균형 있게 조정하면서, 장애인 등 사회적 약자의 고용 확대, 고용계약의 종류 다양화 및 탄력화 등을 목적으로 한 조항들이 신규 도입되었다는 점에서 의의가 있다고 할 수 있다. 다음은 주몽골 대한민국대사관에서 주최한 ‘경제동향 설명회’에서 연사로 참가한 LB 파트너스(현지로펌)측에서 제공한 신노동법 요약 내용이다.
<몽골 신노동법 주요 내용>
[자료: 몽골 “LB PARTNERS” 법률사무소 정리자료]
인터뷰 내용: 몽골 “LB PARTNERS” 법률사무소 변호사 임태수
Q1: 1월 1일부로 시행될 몽골의 신노동법의 가장 중요한 특징이 무엇인가?
A1: 우선, 노동법이란 그 나라에서 헌법, 민법 그 다음으로 널리 적용되는 법률로서 아주 중요한 법이 신규 제정되었다는 점을 언급하고 싶다. 이번 신노동법의 주 특징은 바로 고용주와 노동자의 기본 권리와 의무를 구체화하고, 세분화하였다고 볼 수 있다. 즉, 현노동법은 전체 10장 142조로 구성되었다면, 신노동법은 전체 13장 160조 1000여 항으로 확장되면서, 이전에 불확실하였던 많은 부분들이 구체화되고 세분화되었다. 또 하나의 특징은 바로 시대적 변화에 따라 발생한 새로운 고용관계들을 조정하는 조항들이 신설었다는 점이다. 예를 들어, 개인이 고용하는 파출부나 보조목자 관련 사항, 로테이션 근무 및 이중취업 문제, 인력중개사 관련 사항, 재택 및 비대면 노동계약 등의 다양한 고용관계를 신설 조항으로 규정하였다는 점이다.
Q2: 신노동법 시행에 따른 현지 진출 우리 기업들이 가장 유의할 점은 무엇인가?
A2: 무엇보다 근로자를 고용하기 위한 노동계약의 체결 및 해고 관련 사항들을 특별히 유의하게 살펴봐야 한다. 우선, 기존 노동법으로는 노동계약을 체결해야 노동관계가 발생한다고 보았다면, 신노동법으로 노동자가 업무를 수행하기 시작함으로써 노동관계가 발생되며, 노동자는 법의 보호를 받게 되었다는 것이다. 즉, 일을 시키기만 하면 노동관계가 발생되므로 고용주는 근무일10일 이내에 노동계약서를 체결할 의무를 지며, 위반시 질서위반법에 의한 처벌을 받게 된다.
그 다음으로, 노동자의 해고 관련한 주요 사항으로는 부당해고에 관한 노사분규 발생 방지를 위해, 노동계약서에 기본사항 외에 추가로 노동계약의 해지 및 종료 근거들, 노동징계, 전문성이나 능력조건 등의 사항을 추가로 명시할 수 있도록 법제화하였다. 즉, 노동계약서를 체결할 때 노동자를 해고할 수 있는 근거 및 조건들을 미리 노동자와 합의하에 정하고, 노동자에게 최소 30일 전에 서면 통지하고, 필요시 노동자에게 서면 통지하였음에 대해 고용주가 증명하기만 하면 된다는 것이다. 필요 시 우편으로 통보하고, 관련 영수증을 증거로 제출해야 한다.
마지막으로, 노동자를 고용할 시 구비해야 할 서류들을 무조건 갖추어야 한다. 여기에는 1)노동계약서 작성, 2)일자리 상세 설명서, 3)사규(내규), 4)채용에 관한 사장 명령서, 5)건축, 광산 현장 분야는 안전업무에 관한 내규 등이 들어간다.
Q3: 그렇다면, 우리 기업들에게 유리한 신설 조항이 있는가?
A3: 단순 우리 기업들이라기 보다는 외국인투자 기업들에게 유리하다고 할만한 사항으로는 사업의 기밀유지 및 경쟁방지 조항이 신설되었다. 특수조건 노동계약으로 고용된 경영진은 현 고용주가 허가하지 않은 경우 현 고용주 사업과 직접적인 경쟁적 기업에 취직하거나, 동일한 사업을 해서는 안된다. 해당 조항에 대한 구체적인 사항을 노동계약서 혹은 그의 부속 계약서로 규정할 수 있으며, 경쟁금지 최대 기간은 1년이며, 해당기간 동안 고용주는 경영진에게 상여금을 지급하도록 되어 었다. 그러나 동 조항은 경영진 외 일반 근로자에게는 해당이 안된다.
Q4: 그렇다면, 외국인의 고용 관련 변경된 사항은 무엇인가?
A4: 몽골의 경우 현노동법상 외국인의 고용 관련 주요 사항은 별도 법규로 조정되고 있으며, 해당 조항은 신노동법으로도 크겨 변경된 사항이 없고, 오히려 내용이 삭제된 부분도 있다. 즉, 신노동법상 외국인의 고용 관련 조항 제10장146조에 외국인의 근로관계는 본법 및 ‘외국인의 법적 지위에 관한 법’, ‘외국에 인력 공급 및 외국에서 전문인력 도입법’, ‘고용지원법’ 등으로 조정된다는 내용만 포함하고 있다. 따라서, 외국인의 고용 관련 사항은 기존에 있었던 법규가 그대로 적용된다고 이해하면 된다. 즉, 노동쿼터 제도, 노동허가의 취득, 직장수수료 지불, 체류허가 취득 등의 규정에 대해서 변경된 조항이 없다.
Q5: 그 외 주요 변경 사항은 무엇인가?
A5: 우선, 고용자수가 25명 이상인 대규모 기업들에게 해당되는 사항으로는 집단해고에 관한 조항이 신설되었으며, 노동자가 50명 이하의 사업장에서 5명 이상, 51-499명 사업장에서 10% 이상, 500명 이상의 노동자와 노동관계를 종료시킨 것을 집단해고로 간주한다고 정했다. 따러서 사업체 및 그 부서가 청산되었거나 감축, 업무의 폐지의 경우 90일 이내에 노동조합 및 노동자의 대표에게 서면 통보하고, 협상을 진행하도록 명시하였다. 그외에 한가지 중요한 사항으로는 고용자수가 25명 이상인 기업이 전체 노동자의 4% 이상 비중으로 장애인을 고용하도록 명시하고 있으며, 불이행 시 해당 인원에 비례한 인원으로 최저임금에 상당하는 액수의 금액을 ‘장애인 고용지원 기금’에 납부하도록 조정하였다.
Q6: 그렇다면, 일반 소기업에 해당되는 주요 변경 사항은 무엇인가?
A6: 일반적으로 널리 적용되는 주요 변경 혹은 신설 조항으로는 기존에 없었던 아빠 육아휴가에 대한 조항이 신설되었다. 신생아 육아를 위해 아빠에게 근무일 10일 이상의 육아 휴가를 주고, 휴가기간에 평균 임금에 해당되는 상여금을 지급하도록 하였다. 또한 현노동법으로 명확히 규정하지 않아서, 제각기 다르게 자의적으로 해석하였던 부분인 정기(연차) 휴가 발생일은 노동계약 체결 후 6개월 근무하면, 정기휴가 권리가 발생하도록 규정하였다.
Q7: 마지막으로 몽골 진출을 계획 우리 기업들에게 해주실 조언이 있으시다면?
A7: 몽골 진출을 계획하고 있는 우리 기업들은 처음 들어오면서부터 법률적으로 자신을 철저하게 방어를 하고, 사업을 시작해야 한다. 일이 터질 때가 되면 이미 많이 늦은 것이다. 따라서, 억울한 일을 당하지 않기 위해서는 전문가들의 도움을 받는 것이 가장 중요하다. 하지만, 현지 진출 우리 기업들이 일이 터진 후에서야 변호사를 찾는 것이 안타깝다. 더 억울한 몽골 진출 한국 기업이 없도록 지속 노력할 것이다.
전문가 코멘트1: 몽골 상공인회의소 회장 아마르툽신(O.AMARTUVSHIN)
2018년 법안을 국회에 상정한 시기 부터 몽골 상공인회의소가 회원사 대표들과 수차례 토의를 진행하여, 기업들의 의견 및 입장을 국회에 전달했었다. 그러니까 이번 신노동법은 고용주나 노동자 어느 한쪽 이해관계를 강화한다기 보다, 고용주 및 노동자 간 협상에 의해서 만들어진 결과물이다. 따라서 협상 과정에서 고용주 및 노동자 양쪽 다 서로 양보한 부분들이 상당히 많다. 중요한 것은 고용주측에서 제안한 의견과 입장들의 대부분이 법안에 반영되었다는 것이다. 그러니까 지난 20년 간 수십개의 노사간 분규 소송이 재판에서 판결되었던 것 중에서 85% 이상 소송에서 고용주가 졌었는데, 신노동법으로 기업들의 노동분규 대응방법 및 조정기능에 대한 사항을 보다 세분화하고, 명확하게 규정하였다는 것이 우리가 얻어낸 주 결과라고 생각한다. 따라서, 저희 상공인회의소가 앞으로 해야 할 일은 바로 신노동법의 주요 변경사항을 기업들에게 소개하는 설명회를 대대적으로 개최하고, 기업들에게 정보를 제공하는 것이다.
전문가 코멘트2: 몽골 고용주협회 부회장 강바타르(KH.GANBAATAR)
1999년도 제정 노동법으로는 고용주와 노동자간의 노동관계만 조정했었다. 그러나 고용주란 오로지 국가였으며, 민간기업이 설립한 공장들이 없었기 때문에 노동자의 이해관계를 보호하는 조항이 전체 법령의 60% 이상인 친노동자 법이었다. 그러나 해당법은 시장경제체제로의 전환하는 과정에서 국가경제에서 국가 보다는 민간기업의 역할과 비중이 커진 상황에서, 특히나 외국인투자가 급증하는 지금 현노동법이 맞지 않는 부분이 많다는 지적이 많았다. 따라서 고용주들의 권익을 대표하는 우리 고용주협회는 국제기준에 맞게 노동관계에서 고용주와 노동자의 권리와 의무를 균형화하는 입장을 견지하였다. 법이란 원래 한쪽에게 유리한 조건을 부여하고, 다른 한쪽이 피해를 보도록 만들어져서는 안되기 때문에 양쪽의 이해관계를 균형화하는 정책으로 접근하였다고 할 수 있다.
신노동법 시행에 따른 시사점
몽골 현노동법은 1999년도에 제정되었기 때문에 국가를 상대로 하는 노동자에 대한 법적 보호 기능이 상당히 많았다. 따라서 지난 20년간 발생한 노사분규의 85% 이상이 고용주가 지는 법적 환경이었다. 이 같은 불균형적인 고용관계가 신노동법으로 해소되어, 고용주와 노동자의 이해관계가 보다 균형적으로 반영된 노동법이 되었다는것이, 고용주 측을 대표하는 ‘몽골상공인회의소’ ‘몽골 고용주협회’ 등의 입장이다.
신노동법은 노사분규 발생 방지를 위한 다양한 조항들이 보다 더 구체화되고 세분화되었다. 따라서, 신노동법상 노동자의 고용, 노동계약의 체결 및 종료, 해고, 휴가 및 상여금 지급 관련 사항에 대한 절차를 철저히 이행하고, 내용을 제대로 숙지할 필요가 있다. 그렇지 않을 경우 노사분규에서 기업들이 불리해져 지는 경우가 많다.
몽골의 법규 환경이 우리 나라와 다른 점이 많아서, 현지 진출 계획 우리 기업들은 처음 부터 자신을 철저하게 방어를 할 필요가 있다. 일이 터진 후면 이미 많이 늦은 것이다. 따라서, 억울한 일을 당하지 않기 위해서는 법률 전문가들의 도움을 받는 것이 가장 중요하다.
자료: KOTRA 울란바토르 무역관, 몽골주재 대한민국 대사관, LB PARTNERS법률사무소 및 기타 현지 언론 자료 종합
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