아프리카ㆍ중동

남아공의 노동조합 운동은 19 세기에까지 거슬러 올라가는 긴 역사지만, 흑인 노동자를 중심으로 하는 다인종 노조가 형성되어 현재의 형태로 발전하는 것은 불과  3~40년에 불과하다. 아파르트헤이트가 본격적으로 실시되기 이전 1924년에 성립한 산업 조정법에 의해 흑인은 노동자로서의 권리를 박탈당했다. 이후 1979년에 이 법이 노동관계법으로 개정될 때까지 흑인의 노동 운동은 비합법적으로 계속 되었다.

아파르트헤이트 종식에 중요한 공헌을 한 현재의 노동조합 조직의 연원은 70년대 초에 부활한 흑인 노동 운동에 있다. 1973년의 나탈의 더반에서의 노동쟁의를 시작으로 많은 흑인 노조가 창설되어 개별 노조의 승인을 획득하였다. 다음 수순으로 이들 개별 노조들이 규합되어 1985년에 남아공 최대 노동 조직인 남아프리카 노동조합 회의(COSATU)가 창설되었다. 노동조합에 가입한 노동자의 수는 80년대에 들어와 급속한 증가를 나타내어 현재 대략 350만 명(노동력 인구의 23%)에 이르고 있다. 그 중 180만 명이 COSATU 산하이다. 최대 단위조합은 전국 광산 노동자 조합에서 조합원수 30만, 다음이 남아프리카 금속 노동자 전국조합이 17만, 남아프리카 의료․직물 노동자 조합 15만 명 등이다. 물론 이들 노조들은 COSATU 산하 조합들이다.

남아공에서의 노동 운동은 산업분야에서 일하는 노동자들에 의해서 1940년대에 본격적으로 시작되었다. 1920년대에는 세탁, 제빵, 의류 그리고 시청 노동자들에 의해 소규모 노동조합이 결성(1만-1만 5천)되었지만 1929년 이후 이 노동단체들은 경제공황과 정치적 탄압을 받기 시작하면서 급속도로 해체의 길로 들어섰다.

1935년 이후부터는 국제적인 공산당 조직이 남아공의 노동조합과 결합하기 시작했다.  1937년에 설립된 아프리카 노동조합 공동위원회(The Joint Committee of African Trade Union)는 7개의 노조에 15,700 명의 노조원을 거느린 조직으로 발전했다.  이 단체는 1940년에 21개의 하위노조에 2만 5천명의 회원을 거느린 노동단체로 발전했는데 이는 당시 흑인 노동자의 30%를 대변하는 중심적인 노동단체였다.

노동조합은 비유럽인 노동조합 위원회(The Council of Non-European Trade Union; CNETU)로 명칭을 바꾸고 1945년에는 119개 노동 단체에 15만8천명의 노동조합원을 거느린 규모로 발전했다. 이 시기에는 활발한 노동운동을 전개하면서 아파르트헤이트 정권의 인종차별 정책에 반대하는 노동운동도 함께 전개하기 시작했다.

1960년대 들어 남아공의 경제는 급속하게 확대되었고 산업 생산과 관련하여 중요한 변화들이 생겨났다. 이로 인해 노동조합들도 변화를 가져왔다.  즉 기술발달과 산업화로 인해 제조 산업은 반숙련, 숙련 노동에 대한 수요 증대가 필요했으며 이는 국내의 백인이나 이민 노동자들로 충원되기에는 한계가 있었다. 이러한 변화로 인해 많은 수의 흑인 노동자들이 그 공백을 메우게 되었다.

따라서 이 시기 남아공의 노동조합 결성은 산업기반의 확대와 함께 증가하였다. 그리고 이 시기의 노동 운동들은 국가의 억압이 중앙사무소를 혼란에 빠트릴 때도 살아남을 수 있는 탈중심화된 구조를 작업장에서 발전시키는 데에 자신들의 조직적 노력을 집중하였다. 이러한 전략은 "노동조합의 구조 자체와 정책결정 구조에 필수적으로 연결된 현장위원들의 중핵의 발전"에 의존하였다.

노동조합들은 대규모 노동력을 지닌 중요 산업들에 집중하였다.  노동조합은 금속, 섬유, 화학 산업 등 국제적 압력이 가해질 수 있는 다국적기업들에서 특히 성공을 거두었다. 이들은 60년대 초반 백인정부의 억압이 시작된 이래 최초의 노동조합 중앙조직으로 곧 연결되었다. 이 중앙조직은 통합과 조직 확대를 통해 1979년에 최초의 전국적 노동조합 조직체이자 10개 산업별노조에 2만 명의 조합원을 지닌 남아공노동조합연맹(Federation of South African Trade Unions; FOSATU)으로 성장하였다.

한편 백인 자본가 계급은 흑인 노동자들의 전면적인 투쟁(1972년 - 1977년), 70년대 중반 이후 가속화된 인종자본축적의 어려움 등을 계기로 흑인 노동정책을 변화시켰다. 그것은 '흑인 노동조합의 인정, 흑인 노동조합의 체제내 흡수를 통한 간접적 통제의 강화, 경쟁력 강화를 위한 근로자파견제의 도입'을 주요 내용으로 하는 노동관계법의 개정(1979)이었다.

SACTU는 '흑인 노조는 국가에 등록된 노조와 동등한 권리를 가지고 있다'라고 주장하면서 공식적인 노조활동을 전개하였다. 아파르트헤이트 국가와 백인 자본가 계급은 SACTU를 인정하지 않았지만, SACTU는 흑인 광산노동자들의 총파업투쟁(1958)을 주도하였고 샤프빌(1960) 투쟁에 적극적으로 참여하였다. 이후 SACTU는 국민당 정권의 탄압으로 공개적인 활동을 전개하기 어려웠지만, 1967년 국외로 추방되기 이전까지 흑인 노동자들의 정치적, 조직적 구심체 역할을 담당하였다.

1974년 8월, 파인타운(Pinetown)에 있는 영국계 제조업 사장인 스미스(Smith)와 네퓨(Nephew)는 남아공 역사상 최초로 흑인노조와 임금협상을 하였다. 다른 흑인 노조들 역시 노동쟁의의 해결주체로 나서게 되었으며, 자본가들 역시 흑인 노조를 노동쟁의의 주체로 인정하기 시작하였다.

이는 흑인 노조가 "합법성을 부여받지 못한 합법노조"로 인정되었음을 의미하고 또한 흑인 노동정책과 관련된 지배계급의 균열이 시작되었음을 나타낸다 백인 자본가 계급은 흑인 노동자들의 권리를 인정함으로써 남아공의 평화적인 노사관계를 지속시키려는 움직임을 보이기 시작했던 것이다.

이후 1994년 남아공 최초로 흑인정권이 탄생하면서 남아공에서의 노조활동은 활기를 띠었고 COSATU는 삼자동맹을 통해 정부구성의 일원으로 활동하고 있다.

남아공의 노동과 고용법

고용주와 노동자사이의 관계에 대한 법제의 제정은 남아공 흑인정부가 수립된 1994년 처음으로 만들어졌다. 남아공의 노동법은 사회적 파트너로서의 경영자와 노동자(노동조합과 다른 노동단체 들)사이의 인식 공유를 기본으로 하고 있으며 국제적 노동기구와 함께 협의를 거쳐 완성된 것이다. 
 
남아공 노사관계법

노사관계의 행동강령인 노동관계법(Labour Relations Act: LRA)은 1995년부터 노동현장에서의 기본적인 권리와 올바른 노동관행시행을 위해 헌법으로 제정되어 시행되고 있다.  LRA의 기초법안은 노동자, 노동조합, 고용주, 경영자단체들을 포함해서 임금 및 고용조건과 노사관계의 공동 관심사를 고려한 선택적인 계약을 할 수 있도록 법적인 규정을 제공하고 있다.  LRA는 법규에 맞는 선택적인 계약이 산업장에서 이뤄지도록 하기 위한 것으로 계약위원회를 통하여 노동자와 고용주간의 계약을 조정중재하게 된다. LRA는 노동자가 직접 자신이 노동 할 노동현장을 결정하는데 참여할 수 있도록 하고 있을 뿐 만 아니라, 노동자가 산업현장을 옮기거나, 고용자의 요구에 의한 직원규모 축소 등의 여러 가지 상황에서 노동자를 보호하고 있다. 이러한 노동행동강령은 노사분규나 부당한 해고 및 노동현장에서 발생하는 노동자의 불이익이 발생할 시에 효율적으로 활용되고 있다. 또 LRA는 화해와 중재위원회(Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration: CCMA)가 노사분규의 상황에서 합법적인 중재와 화해를 이끌어내는데 도움을 주고, 개별적으로 발생하는 분규에 대해서도 정당한 결론을 내리도록 도와주고 있다. 노동법원은 상급법원으로써 각각의 노동문제를 다루고 있으며, 고등법원과 같은 지위를 누린다. 노동법원은 노동 및 고용상에서 발생하는 분쟁 및 헌법에 위배 되는 노동사건만을 다루도록 되어있고 노동분쟁의 판결에 대해서 재검토하며, 부당해고, 단체행동에 대한 부당 해고 등에 관련해서는 즉결심판이 가능하다. 노동항소법원은 LRA에 근거하여 설립되었는데, 노동법원에서 판결된 각 사건에 대한 항소가 가능하다. 노동항소법원에 항소 할 시에는 항소 이후에 고등항소법원에 항소할 수 있는 권리가 규제된다. 헌법에 위배되는 분쟁은 헌법재판소에서 처리된다.
 
고용법의 기초조항

고용법의 기초조항(BCEA, The Basic Conditions of Employment Act)은 1997년 발효된 최소한의 고용기준법으로 임금규정, 노동시간, 휴가(법정휴일, 병가, 출산휴가, 가족관련 휴가 등)와 퇴직 및 은퇴에 대해서 법적으로 제정되어 명문화되어 있다. 고용법의 기초조항은 최소임금기준을 재정, 1년에 15,000랜드 이하로 받는 노동자를 법적으로 보호하고 있다. 또, 근로시간을 일주일에 45시간, 1일 기준 8~9시간을 초과하지 않도록 규제하고 있다(일주일에 근로날짜가 며칠이냐에 따라 달라짐). 고용주는 법정 근로시간을 초과한 경우 추가 수당을 지급하는 것이 의무로 되어있지만, 한 달에 24시간 이하로 노동하는 노인으로 구성된 사업장이나 고령노동자에 대해서는 비교적 적은 보호규제가 적용된다.  BCEA는 노동부에게 부분적인 각 노동현장에서의 고용자 고용기초조항을 공포할 수 있도록 하는 권위를 부여하고 고용주에게는 경영상에 종합적으로 요구되는 것들에 대해서 명시하고 있다. 그러나 당사자간에 협의여지가 없는 최소기준법에 대해서는 확실한 검증을 하도록 요구하고 있으며 고용조건위원회는 이를 실행하기 위한 다양한 기능을 수행하고 있다.

인력자원 개발

남아공 인력의 개발과 기술향상 개발의 필요성은 남아공을 투자하기 매력적인 국가로 만들고, 국제적으로 국가 경쟁력을 높이는데 중요하다. 기술개발법은 1998년, 인력기술개발법은 1999년 만들어 졌으며 이 법들은 고용주들로 하여금 정부에 내는 세금에 비례하여 인력과 기술개발에 필요한 지원금을 내게 하고 있다. 

이렇게 조성된 자금은 정부나 산업현장에서 노동자 교육 혹은 기능교육에 사용되어 산업현장에서 경쟁력 있는 노동자들을 배치하게 하여 국가의 전체적 생산성을 높이는 목표를 달성하게 하고 있다.
 
남아공은 고용관련 법규에 대해서 높은 수준의 입법 네트워크를 가지고 있으므로 남아공에서 사업을 하고자 하는 기업은 중요하게 고려되어야 할 부분이다. 이러한 입법체제는 남아공이 역량을 갖춘 안정적이고 생산성 있는 노동인구를 더욱 많이 양산하고 관리하는 방향으로 나아가게 하고 있다. 노동부는 산업부분의 여러 가지 결정사항들은 어떠한 경우에라도 고용법과 정부의 고용관련 정책의 영향 뿐 만 아니라, 선택적인 협상을 하게하고 그것이 BCEA의 목적을 침해하는지 아닌지를 고려해야 한다고 기업들에게 지침 한다.  BCEA는 고용법 시행에 있어 산하에 노동감찰부서를 사업장에 파견하여 심도 있는 조사와 규제를 하게 한다. 
 
고용형평법

고용형평법(EEA, The Employment Equity Act)은 노동현장에서의 평등과 불공평한 차별을 제거하고, 노동자에게 공정한 기회제공을 이룩하기 위해서 1998년 발효되었다. 이 법은 흑인 혹은 여성과 같이 노동생산력이 낮은 사람들과 관련된 고용 불이익과 같은 상황에서 손해배상의 수준을 바르게 측정할 수 있도록 하는 것을 목적으로 하고 있다. 모든 직업군의 사람들이 자신들의 의사에 대한 권리를 평등하게 행사하게 하기 위한 것이며 이를 어기는 고용주에게는 과중한 세금을 부과함으로써 노동자의 권익을 보호하기 위한 것이다.
 
보건과 안전

산업재해와 질병에 관한 보상법, 1993(The Compensation for Occupational Injuries and Diseases Act, 1993) 은 산업현장에서 발생하는 산업재해, 사망이나 질병 등에 관한 내용을 담고 있다.  보상금은 법에 따라 고용주가 낸 기금에서 지급이 되지만 보상금을 내지 않은 고용주에 대한 처벌조항은 아직 정해지지 않았다.
광산보건안전법(The Mine Health and Safety act, 1996)은 직업안전보건법에 명기된 바와 같이 산업현장에서 최대한의 안전 확보를 고용주의 의무로 적고 있으며 이를 어길 경우에는 법규위반으로 간주하여 고용주에게 중과세를 부여한다.