중남미

근로자공급, 근로자파견, 사내하도급 등 간접고용의 다양한 유형이 개념적으로 구분되어 있고 별도의 입법으로 규율되는 우리나라와 달리, 브라질의 경우 종래부터 일정한 한도에서 법률에 따라 근로자공급을 허용하였지만 그 이외에는 판례법리를 통하여 간접고용이 이루어지는 활동 영역이 사용사업주의 목적활동이냐 아니면 수단활동이냐로 구분하여 합법성 여부를 결정하여 왔다. 즉 브라질의 판례법리는 기업의 활동이라는 물적 기준의 성격을 토대로 간접고용의 정당성을 판단하였다. 목적활동에서 원청업체의 지휘명령이 존재하지 않기란 대단히 어려운 것일 수밖에 없을 것이기 때문이다. 또한 물적 기준을 토대로 간접고용이 허용되더라도 지휘명령 관계가 존재하면 판례는 고용관계를 인정해왔다. 브라질의 이러한 접근 방식은 기본적으로 간접고용에 대해 규제하겠다는 강한 의지를 보여주고 있었다고 하겠다. 간접고용의 다양한 면들을 구별하지 않고 물적 기준을 토대로 판례를 통해 일률적으로 규율하고 세부적인 관점에서 구체적인 사유에 따라 개별적인 입법으로 허용하여 왔을 뿐인 브라질의 간접고용 규율은 전체적으로 엄격한 규제를 유지하는 가운데 시대 상황에 맞게 탄력적으로 대응해왔다고 평가할 수 있다. 그렇지만 지난 2017.3.31. 통과된 개정 임시근로법에 따르면 기업의 모든 활동에 대해 간접고용을 허용하는 규제 완화가 적어도 입법적으로는 이루어졌다. 이에 대해서는 일련의 규제 완화의 세계적 흐름 속에서 한편으로는 브라질 노동법이 겪고 있는 정치적 시련의 과정은 아닐까 하고 짐작해본다. 개정 임시근로법이 통과된 이후인 지난 2017.4.28. 브라질 전역에서는 이에 반대하는 노동계의 총파업과 각종 시위 등이 있었다. 기업의 목적활동에 원청업체의 지휘명령이 존재하지 않을 수 없다는 전제에서 물적 기준을 토대로 간접고용의 규제를 해왔던 브라질의 판례법리는 간접고용의 규제 측면에서 그 실천적 의미가 적지 않았으나 최근의 법 개정은 판례법리가 가지고 있던 그러한 실천적 의미를 몰각시킨다는 비판을 피하기 어려워 보인다. 다만 향후 구체적인 사건에서 이러한 법 개정에 비판적인 입장을 가지고 있는 노동법원이 어떻게 대처해나갈지 귀추가 주목된다.